مشکلات نسل زد برای ورود به بازار کار؛ قهر نسل Z با بازار سنتی

مشکلات نسل زد برای ورود به بازار کار؛ قهر نسل Z با بازار سنتی
بخشی از متولدان نسل زی (۱۳۷۶ تا ۱۳۹۰) اکنون وارد بازار کار شده‌اند یا به زودی وارد می‌شوند. این نسل علاقه‌ای به ورود به بازار سنتی کار ندارد. علاقه این نسل ورود به بازار کار مبتنی بر تکنولوژی و شبکه‌های اجتماعی است. این در حالی است که همه مشاغلی که در بستر اینترنت شکل گرفته‌اند با نااطمینانی و عدم قطعیت از سوی نظام حکمرانی مواجه‌اند.
در دهه ۱۳۳۰، کشاورزی پیشران بازار کار بود. به این معنی که جوانان اغلب از طریق کشاورزی روزگار می‌گذراندند. در دهه ۱۳۴۰ با رونق تولید صنعتی، جوانان اغلب به عنوان کارگران صنعتی به استخدام واحدهای تولیدی درآمدند. در دهه ۱۳۵۰ علاوه بر صنعت و کشاورزی، بخش خدمات هم به عنوان پیشران بازار کار جوانان نقش ایفا کرد. دهه ۱۳۶۰ دهه جنگ بود اما در دهه ۱۳۷۰، اغلب جوانان جذب فعالیت‌های صنعتی با محوریت صنعت ساخت‌وساز شدند. دهه ۱۳۸۰ را به نوعی می‌توان دهه رونق تجارت و خدمات دانست که باعث شد اغلب جوانان، تاجر و فروشنده کالاهای وارداتی شوند. دهه ۱۳۹۰ به صورت طبیعی باید دهه اشتغال با پیشرانی استارت‌آپ‌ها و بنگاه‌های نوظهور می‌بود اما با تهدید و محدودیت اینترنت، این فرصت از نسل جوان گرفته شد.
بخشی از متولدان نسل زی (۱۳۷۶ تا ۱۳۹۰) اکنون وارد بازار کار شده‌اند یا به زودی وارد می‌شوند. این نسل علاقه‌ای به ورود به بازار سنتی کار ندارد. علاقه این نسل ورود به بازار کار مبتنی بر تکنولوژی و شبکه‌های اجتماعی است. بنا به دلایلی که مطرح شد، همه مشاغلی که در بستر اینترنت شکل گرفته‌اند با نااطمینانی و عدم قطعیت از سوی نظام حکمرانی مواجه‌اند. در این صورت متقاضیان نسل زی برای ورود به بازار کار چه فرصت‌ها و چه تهدیدهایی دارند؟ در این گزارش که در نگارش آن از راهنمایی و مشورت دکتر جبار رحمانی، عضو هیات‌علمی پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی وزارت علوم بهره بردیم، تلاش می‌کنیم مشکلات نسل زد را برای ورود به بازار کار بررسی کنیم.
تغییر فرهنگ کار
مفاهیمی مثل نسل زد، ایکس، ایگرگ و نام‌هایی از این دست، عمدتاً از مطالعات آمریکای شمالی وارد فرهنگ مطالعاتی شده است. در ایران هم تقریباً از اواخر دهه ۱۳۷۰ و اوایل دهه ۱۳۸۰، در دوم خردادماه است که مطالعات نسلی کلید می‌خورد. انگار نسل جدید دیگر مطابق آرمان‌ها و عقاید نسل قبلی نیستند و این تغییر چون نامطلوب است، باید بچه‌های این نسل را آسیب‌شناسی کرد تا به مسیر درست بازگردند.
دعوا دقیقاً همین‌جاست؛ نسلی که خود را پدر همه نسل‌ها می‌داند، تلاش می‌کند جوانان را به مسیری هدایت کند که به نظرش مسیر درست است. یکی از تلقی‌های جنجال‌آفرین، تلقی نسل‌های قبل از کار و تلاش است.
نسل قبل همچنان کار را فیزیکی می‌داند و معتقد است باید ساعات زیادی را در یک مکان خاص کار کنیم. این نگرش مختص زمانی است که یک مکان کار مشخص وجود دارد و افراد باید در آن مکان مشخص، با ابزارهای مشخص، فعالیت‌های فیزیکی مشخص انجام دهند. این چرخه در زمان‌های قبل وجود داشت اما جهان دیجیتال به‌طور کلی منطق متفاوتی از ارتباط انسان و کار به وجود آورد. این منطق متفاوت هم در صنعت، هم در کشاورزی و هم در کسب‌وکارهای دیجیتال وجود دارد. منظور این است که انسان جدید دیگر نیاز ندارد که مانند گذشته در ساعات مشخص در یک مکان معین حضور یابد تا بتواند با دستگاه‌ها کار کند. اساساً دسترسی انسان به ابزارهای کار متفاوت شده است. بخشی از آنچه در سازمان‌ها و کارهایی که هنوز ساختار سنتی را حفظ کرده‌اند دیده می‌شود، این است که اولین گروه‌های نسل زد یعنی ۲۵ساله‌ها وارد فضای کار شده‌اند. این افراد معمولاً تحمل اینکه ساعت‌ها در یک مکان بمانند و مانند نسل‌های قبل، خود را مشغول به کار سنگین کنند را ندارند. بنابراین این مسئله، تفاوت میان سبک زندگی و تمایلات نسل زد به عنوان نیروی کار جوان و نیروی کار پیشین است. به همین دلیل مسئله، مسئله بد بودن نسل زد نیست بلکه کارفرماها که متعلق به نسل‌های پیشین هستند، مطابق با انتظارات آنها نیستند. اگر این مسئله را از همین منظر ببینیم، بهتر می‌توان مشکلات را درک کرد.
عشایر دیجیتال
بومی‌های دیجیتال، متعلق به عصر دیجیتال هستند اما فضای کار در ایران هنوز دیجیتال نشده و به همین دلیل آنها نمی‌توانند در فضای سنتی کار کنند. تصور اینکه بچه‌های نسل زد صبح زود از خواب بیدار شوند، در خیابان منتظر بمانند که سرویس کارخانه از راه برسد، بعد در یکی از کارگاه‌های کیلومتر ۱۵ جاده کرج تا ساعت ۵ در خط تولید کار کنند، نادرست است.
با این حال بازار کار دیجیتال هم در کشور ما بازار کوچکی است و کفاف جمعیت بومی‌های دیجیتال را نمی‌دهد. ارزیابی برخی ناظران این است که نسل جوان موفق‌تر از نسل‌های پیشین است اما گزارش‌هایی که از ناکارآمدی نیروی کار در بازار خبر می‌دهند، درباره کسب‌وکارهای دیجیتال حرف نمی‌زنند. چراکه این نسل در بازار دیجیتال موفق است و در کسب‌وکارهای غیردیجیتال دچار چالش می‌شوند. بخشی از مشکل این است که خود نسل زد مهارت‌های لازم را برای ورود به بازارهای سنتی ندارد و بخش دیگر هم از آنجایی نشات می‌گیرد که کاری وجود دارد که کارجو مناسب با آن کار نیست. در هر دو حالت، ناکارآمدی به وجود می‌آید. به همین دلیل کارفرماهای سنتی، نیروی جوان را پس می‌زنند.
بازار کار دیجیتال و کارکنان آن اصطلاحاً، عشایر کوچ‌گرای دیجیتال نامیده می‌شوند. این افراد هم از نظر مکانی می‌توانند هر جایی که بخواهند کار کنند و هم اینکه خودشان هم مایل هستند با چندین شرکت به شکل دورکاری همکاری داشته باشند. اگر بستر اینترنت برای این نسل آماده باشد، آنها به راحتی می‌توانند از همه‌جا هر طور که بخواهند کار کنند. اگر نیروی کار در سال‌های قبل مجبور بود مسیر مشخصی را طی کند تا به محل کار برسد، نسل زد با استفاده از بستر اینترنت، به راحتی می‌تواند به منابع دسترسی یافته و کار کند.
نکته اصلی این است که عرصه کار دیجیتال به تازگی در جهان و ایران گسترش یافته است و هنوز آن سابقه لازم را ندارد و نظام حکمرانی، اتحادیه‌های مدنی و دیگر تشکل‌ها هنوز در این نوع از کسب‌وکارها به خوبی شکل نگرفته است. بنابراین نه مدل کار آنقدر گسترش یافته که نهادینه و مستقر شود و نه نهادهای مدنی و حقوقی گسترش یافته‌اند که کارکنان این بخش حمایت شوند. سیال بودن این مدل کار هم سبب ایجاد ناامنی در کار شده است و گلوگاه‌هایی در کسب‌وکارهای دیجیتال وجود دارد. این گلوگاه کاملاً دوطرفه است و همان‌قدر که کارفرماها به نیروی کار هیبریدی خود متعهد نیستند، کارجویان هم می‌توانند نسبت به کار و کارفرمای خود بی‌تعهدی نشان دهند. بنابراین این ابهام‌ها از دو سمت‌وسو نشان داده می‌شود و همزمان کارمندان و کارفرمایان می‌توانند نسبت به یکدیگر رفتارهای غیرمتعهدانه نشان دهند. البته به دلیل اینکه این مدل کسب‌وکارها بسیار جدید هستند این مشکلات پدیدار می‌شود و از آنجا که ایران به شبکه‌های جهانی متصل نیست، از این فرآیندها عقب می‌ماند. این در حالی است که در جهان، کارفرمایان و کارکنان هر دو مدرن‌تر می‌شوند و نهادهای مدنی مورد نیاز خود را شکل می‌دهند. نهادهای مدنی کارفرمایان دیجیتال و کارکنان دیجیتال، در جهان تا حد زیادی هم شکل گرفته است و حقوق هر دو طرف به رسمیت شناخته می‌شود. البته، به ثمر نشستن این فعالیت‌ها و تلاش‌ها نیاز به زمان بیشتری دارد تا سازوکاری تعیین شود که کارفرما و کارکنان، تعادل منفعتی درستی داشته باشند.